Lei 14.020

A MP 936, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, foi convertida em lei, no dia 06/07/2020.

Primeiramente, temos que entender sobre a regra de direito intertemporal, e como será a aplicação dessa lei.

Apesar de se ter diversas decisões do STF no sentido de quando uma MP se transforma em lei, essa lei tem efeitos retroativos, só que esse entendimento é quando não há qualquer alteração em seu conteúdo, portanto, não se aplica retroativamente, pois a Lei trouxe várias mudanças.

O art. 24 da lei diz explicitamente ser uma regra de direito intertemporal, fixando a regra para que não se tenha dúvidas. Então, quem tem acordo de redução de salário e, se foi antes do dia 06/07/2020, esse acordo será regido pela MP 936, pela redação originária, ratificado pela Lei, desde que não houve nenhuma modificação em sua redação. Quem fez o acordo a partir do dia 06/07/2020, deve respeitar as novas regras contidas na legislação.

Ex: Acordo feito em maio, vai ser prorrogado em julho, após a lei, então, nesse caso, se observa as regras contidas na MP original, pois não é um novo contrato, é acordo antigo. Um novo ajuste, precisaria das regras novas.

Agora, veremos as 10 principais mudanças:

1) Prorrogação das medidas de suspensão do contrato e redução de salários e de jornadas (art. 7 e 8).

Inicialmente previstas com duração de 60 dias e 90 dias, a Lei prevê a possibilidade de prorrogação dos prazos de suspensão e de redução pelo Poder Executivo enquanto durar o estado de calamidade pública.

Hoje, já temos a previsão no Decreto n. 10.422.

2) Redução salarial e suspensão do contrato cumulativas:

De acordo com o art. 16 da Lei, o tempo máximo de redução de salários e de jornadas e suspensão do contrato não poderá ser superior a 90 dias, ainda que sucessivos, salvo se houver prorrogação das medidas por ato do poder público.

Com a previsão também no prevista no Decreto n. 10.422, que estabeleceu o teto limite de 120 dias, assim:

Redução de jornada e salário = 90 + 30 = 120 dias

Suspensão do contrato = 60 + 60 = 120 dias

Redução + Suspensão = 120 dias

3) Empregados que podem celebrar acordo individual pleno (ar. 12):

Novos limites de salário foram definidos para celebração de acordo individual de suspensão contratual ou redução de salários e de jornadas:

Vejamos:

Art. 12. As medidas de que trata o art. 3º desta Lei serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados:

I - com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);

II - com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou

III - portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

4) Empregados que dependem de negociação coletiva, salvo para redução de 25% (ar. 12, § 1):

No que depender do salário do empregado, somente é possível a redução de salários e a suspensão contratual por meio de negociação coletiva. Para esses trabalhadores, por acordo individual, somente é admitido por acordo individual a redução de salários em 25% ou se não houver diminuição do valor total recebido (benefício emergencial, ajuda compensatória e salário do empregador):

§ 1º Para os empregados não enquadrados no caput deste artigo, as medidas de que trata o art. 3º desta Lei somente poderão ser estabelecidas por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, salvo nas seguintes hipóteses, nas quais se admite a pactuação por acordo individual escrito:

I - Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento), prevista na alínea a do inciso III do caput do art. 7º desta Lei;

II - redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Aquele que optar por esse novo ajuste, e quiser reduzir 25% do salário do empregado proporcionalmente a jornada, antes ou depois da lei, poderá fazer, independentemente da faixa salarial, seja por qualquer redução, de 20%, 30%, 50% ou 70%, mas sem causar prejuízo ao trabalhador, pois vai ser pago um complemento de natureza indenizatória e o governo irá pagar o bem, a partir de 06/07/2020, sem necessidade de norma coletiva.

Agora, se quiser reduzir 50% ou 70% do salário, a regra mudou. Antes, quem ganhava até 3 salários mínimos, ou igual, ou até mesmo mais do que o limite do teto da previdência, e portador de diploma de curso superior, poderia fazer o ajuste de suspensão ou redução. Porém, a partir de agora as regras mudaram, e os novos contratos vão seguir da seguinte forma:

- Se no ano de 2019 a empresa faturou mais de 4.8 milhões de reais, pode reduzir ou suspender os salários apenas de quem ganha R$ 2.090,00.

Para as empresas que faturaram igual ou menos que que 4.8 milhões de reais, é que pode reduzir 70 ou 50% do salário proporcionalmente a jornada dos que ganham R$ 3.135,00.

Então, se a situação for de prorrogação, usa-se o parâmetro dos 3 salários mínimos, que vigorava anteriormente. Se for novo contrato, terá que ser respeitado conforme exposto acima.

5) Solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva (art. 12, § 5 e 6):

Diz respeito à previsão de hipóteses de solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva com medidas de preservação do emprego e da renda.

a) Para períodos anteriores à negociação coletiva: aplicam-se as condições estabelecidas em acordo individual.

b) A partir da vigência da convenção coletiva ou acordo coletivo: aplicam-se a norma mais favorável ao trabalhador.

6) Aposentado:

A MP nos dizia que aquele que recebe um benefício previdenciário continuado não receberia o bem, mas não dizia que não poderia fazer o acordo. Nesse caso, criou-se, então, duas correntes, um que acreditava que poderia ser realizado o acordo e outra que não.

Com a Lei houve uma modificação, muito importante, na qual podem reduzir salários e jornada ou suspender o contrato somente se houver o pagamento pelo empregador de ajuda compensatória mensal nas seguintes condições:

a) Redução de salários e suspensão contratual para empresas com receita bruta menor de R$ 4.800.000,00:

O valor da ajuda compensatória deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse vedação de pagamento ao aposentado;

b) Suspensão contratual para empresas com receita bruta maior de R$ 4.800.000,00:

O valor da ajuda compensatória deverá ser, no mínimo, igual à soma do benefício emergencial e da ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado.

Previsão no art. 12, § 2 da Lei:

§ 2º Para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas no caput ou no § 1º deste artigo, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observado o disposto no art. 9º desta Lei e as seguintes condições:

I - o valor da ajuda compensatória mensal a que se refere este parágrafo deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea a do inciso II do § 2º do art. 6º desta Lei;

II - na hipótese de empresa que se enquadre no § 5º do art. 8º desta Lei, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I deste parágrafo.

7) Gestante:

O art. 10, inciso III, trata-se da soma das estabilidades, sendo uma novidade, pois em nenhum momento do direito ocorreu essa previsão.

Vejamos:

Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º desta Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Lei, nos seguintes termos:

III - no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea b do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A gestante, tem estabilidade desde a consciência da gravidez até 5 meses após o parto.

Lembrando que quem teve o período de trabalho suspenso ou a redução, tem estabilidade de emprego.

A lei veio garantir a soma dessas estabilidades, que essa somente começa a contar, para a trabalhadora gestante, após o termino dessa estabilidade da gestante.

Só valendo para a gestante, pois não tem previsão para os outros casos, como, por exemplo, dirigente sindical.

Só não irá somar, se a gestante foi mandada embora antes da vigência da lei.

O art. 22, prevê que será utilizado para a base de cálculo do salário maternidade, o último salário que a empresa efetivamente pagou antes da redução ou suspensão, não tendo prejuízo no cálculo do benefício, pois segundo a lei previdenciária teria prejuízo se fosse utilizado o salário com a redução ou suspensão.

Art. 22. A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei.

III - o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.

Vale mencionar também que toda essa previsão pode ser aplicada em caso de adoção.

Resumindo, pode-se reduzir ou suspender o contrato. Se ocorrer o parto, as medidas são suspensas e o salário-maternidade é pago com base na última remuneração recebida pela gestante antes da redução ou suspensão.

8) Empregado com deficiência:

A previsão no art. 17, V da Lei é clara ao garantir a estabilidade a pessoa com deficiência física, ou seja, está proibido rescindir o contrato de trabalho dessas pessoas, até o dia 31/12/2020.

Essa vedação abrange todos os empregados, não importando se a empresa está cumprindo a quota ou até além dela.

Lembrando que só é válido a utilização dessa garantia para dispensas sem justa causa, assim, dispensas por justa causa, pedido de demissão e rescisão do contrato de trabalho por força maior são possíveis.

A consequência para caso ocorrerá a dispensa, sem respeitar a previsão legal, é a reintegração imediata do trabalhador, sendo discutido a possibilidade de indenização substitutiva, não no caos de descumprimento da reintegração determinada em sentença, mas para o caso de reclamações trabalhistas ajuizadas após o estado de pandemia.

9) Trabalho intermitente:

O art. 18 reforçou a previsão de que esse trabalhador pode receber por 3 meses o valor de R$ 600 reais.

Assim:

Art. 18. O empregado com contrato de trabalho intermitente, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, faz jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de 3 (três) meses.

10) Vedação de dispensa por fato do príncipe:

As empresas ficam proibidas de dispensarem seus empregados por fato do príncipe, que é previsto no art. 486 da CLT, que informa que a paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por autoridade ou lei, resolução que impossibilite a continuação da atividade normal da empresa, nesses casos, a indenização fica a cargo do governo responsável.

O art. 29 da Lei veio proibir esse tipo de reclamação.

Essas foram algumas mudanças trazidas pela lei, que obteve vários vetos antes de ser sancionada, e que o Governo ainda definirá se irá manter ou não.

A referida lei tem um impacto importante na vida de empregados e empregadores, que devem se manter atualizados no real cenário trabalhista.

TORRES ADVOCACIA E CONSULTORIA JURÍDICA.